A teoria das necessidades de McClelland

A teoria das necessidades de McClelland tenta explicar como as necessidades de sucesso, poder e pertencimento afetam as ações das pessoas.

Revisado e aprovado por o psicólogo Sergio De Dios González.

Escrito por Eva Maria Rodríguez

Última atualização: 29 dezembro, 2022

A teoria das necessidades de McClelland, também conhecida como a teoria das três necessidades, teoria das necessidades adquiridas, teoria das necessidades motivacionais e ainda teoria das necessidades aprendidas, é um modelo motivacional que tenta explicar como as necessidades de sucesso, poder e pertencimento afetam as ações das pessoas no contexto da gestão empresarial.

No começo da década de 1940, Abraham Maslow criou sua teoria das necessidades. Essa teoria identificou as necessidades básicas que os seres humanos possuem, em ordem de importância: necessidades fisiológicas, necessidades de segurança, necessidades de pertencimento, reconhecimento e autorrealização.

Duas décadas depois, David McClelland se baseou nesse trabalho em seu livro The Achieving Society. Nessa publicação, McClelland identificou três motivadores que ele acreditava estarem presentes em todas as pessoas: a necessidade de conquista, a necessidade de pertencimento e a necessidade de poder.

As pessoas teriam diferentes características dependendo do seu motivador dominante. Segundo a teoria das necessidade de McClelland, esses motivadores são aprendidos. Essa é a razão pela qual essa teoria muitas vezes é denominada teoria das necessidades aprendidas.

Motivadores dominantes na teoria das necessidades

McClelland disse que, independentemente de nosso sexo, cultura ou idade, todos nós temos três motivadores dominantes, e uma deles será nosso motivador principal. Esse motivador principal depende muito da nossa cultura e experiência de vida.

As três necessidades dominantes identificadas por McClelland na teoria das necessidades são:

• Necessidade de sucesso: As pessoas cujo motivador dominante é a necessidade de sucesso têm uma forte inquietação para estabelecer e alcançar metas desafiantes. São pessoas ótimas para assumir riscos calculados para alcançar seus objetivos. Além disso, elas também gostam de receber feedback regular sobre seu progresso e suas vitórias. Elas gostam mais de trabalhar sozinhas.
• Necessidade de pertencimento: As pessoas cujo motivador principal que as impulsiona é a necessidade de pertencimento se caracterizam por querer pertencer a um grupo. Para elas, prevalece a colaboração sobre a competência. Além disso, não gostam de desafios que são acompanhados de riscos altos e do que produz incerteza na vida. Também são pessoas que desejam ser queridas e costumam estar de acordo com o que o resto do grupo deseja fazer.
• Necessidade de poder: As pessoas cujo motivador dominante é a necessidade de poder são caracterizadas por querer controlar e influenciar os outros. Para essas pessoas é maravilhoso vencer argumentações e discussões. Além disso, elas são competentes e habilidosas, e geralmente possuem status e reconhecimento.

A seguir, veremos mais detalhes, dessa vez aplicados a um contexto empresarial.

O uso da teoria das necessidades de McClelland

A partir de um ponto de vista da gestão empresarial, a teoria das necessidades de McClelland pode ajudar a identificar os motivadores dominantes das pessoas que fazem parte de uma equipe e, dessa forma, contribuir para melhorar os processos de decisão e definição de objetivos, de feedback, assim como da administração de incentivos e recompensas.

Esses motivadores também podem ser utilizados para dividir o trabalho em função das características de cada membro da equipe para alcançar uma maior eficácia.

Necessidade de sucesso

A necessidade de sucesso é a necessidade de ser bem-sucedido naquilo que a pessoa fizer. É essa necessidade que a impulsiona a trabalhar e inclusive a lutar pelo objetivo que deseja alcançar. As pessoas que têm necessidades de alto rendimento sempre trabalham para se sobressair, evitando particularmente essas situações:

• De baixo risco e com poucas recompensas
• Difíceis de alcançar e com um alto risco

Os indivíduos motivados pelas necessidades de sucesso geralmente têm um forte desejo de estabelecer objetivos difíceis e de cumpri-los. Sua preferência é trabalhar em um ambiente de trabalho orientado para resultados e sempre apreciam qualquer comentário sobre o seu trabalho.

As pessoas que se baseiam no sucesso costumam assumir riscos calculados para alcançar suas metas, e isso pode dizer respeito tanto a contextos de baixo quanto de alto risco. Depende das possíveis recompensas. Costumam preferir trabalhar sozinhas. Esse tipo de personalidade acredita em uma estrutura hierárquica derivada principalmente das conquistas baseadas no trabalho duro.

No que diz respeito ao feedback, as pessoas motivadas pelo sucesso precisam de uma avaliação justa e equilibrada. Querem saber o que estão fazendo bem, o que estão fazendo mal e onde e como podem melhorar.

Necessidade de pertencimento

A necessidade de pertencimento é a necessidade de uma pessoa de ter relações interpessoais e sociais com outras pessoas ou com um conjunto particular de pessoas. Essas pessoas buscam sempre trabalhar em grupos criando relações amistosas e duradouras.

Além disso, possuem uma necessidade muito grande de se sentirem queridos pelos outros. Eles gostam de colaborar com os outros e, geralmente, evitam situações de alto risco e incerteza.

Os indivíduos motivados pelas necessidades de pertencimento dentro da teoria das necessidades se sentem bem quando o que os rodeia, inclusive o próprio grupo, fornece sinais de pertencimento.

Eles gostam de passar seu tempo socializando e mantendo relações, e possuem um forte desejo de serem amados e aceitos. Essas pessoas se apegam ao básico e não têm uma grande necessidade de mudar as coisas, principalmente pelo medo de serem rejeitados.

Essas pessoas tendem a aderir às normas e à cultura do lugar de trabalho, e geralmente não tentam mudá-las por medo da rejeição. A colaboração é a forma de trabalhar para eles, a competência segue sendo secundária. Essas pessoas trabalham de forma efetiva em papéis baseados em interações sociais, como em posições de serviço em contato direto com o cliente.

Ao dar um feedback de grupo, é importante para eles e para a motivação que haja também uma valorização pessoal, individual. É importante enfatizar a maneira como pessoa correspondeu às expectativas e à confiança que foi depositada nela. Além disso, devemos ter em mente que essas pessoas muitas vezes não se sobressaem, e por isso é melhor falar com elas em particular.

Necessidade de poder

A necessidade de poder fala do grau de desejo que uma pessoa pode sentir para manter o controle, ser a autoridade sobre outras pessoas e influenciar e mudar sua decisão de acordo com suas próprias habilidades e desejos.

A necessidade de melhorar sua autoestima e reputação impulsiona essas pessoas, que desejam que seus pontos de vista e ideias sejam aceitos e implementados em detrimento do ponto de vista e ideias dos outros.

Essas pessoas, se possuírem habilidade suficiente para saciar esse seu desejo, costumam se converter em fortes líderes. Além disso, podem pertencer a dois grupos: ao dos motivadores de poder pessoal ou ao dos motivadores de poder institucional. Se pertencem ao primeiro grupo, de motivadores de poder pessoal, terão a necessidade de controlar os outros. Ao contrário, um motivador de poder institucional buscará liderar e coordenar uma equipe em direção a um objetivo.

Em qualquer um dos casos, a competência os motiva e eles gostam muito de ganhar discussões. O status e o reconhecimento são algo que traz motivação, assim como ser o líder de uma equipe vencedora.

São disciplinados e esperam o mesmo de seus companheiros e equipe. O feedback para essas pessoas motivadas pelo poder deve ser bastante direto. Além disso, seu rendimento pode ser potencializado em empresas que os ajudem a alcançar suas aspirações profissionais.

Teorias comparativas

Há outra teoria similar à teoria das necessidades de McClelland: a teoria dos três fatores de Sirota. A teoria dos três fatores de Sirota também propõe três fatores motivadores que são parecidos. São eles: a equidade ou imparcialidade, a camaradagem e as conquistas.

Uma diferença importante entre a teoria de Sirota e a teoria das necessidades de McClelland é que, segundo Sirota, todos começam um novo trabalho com entusiasmo e motivação, desejando fazê-lo bem. Com o tempo, as políticas deficientes da empresa ou qualquer outra condição adversa faz com que os funcionários percam sua motivação no trabalho. Por sua vez, a teoria de McClelland afirma que um motivador transversal constitui um estímulo de valor incalculável para os trabalhadores.