Assessment Center: o incrível método de avaliação situacional

julho 8, 2019
Por meio do Assessment Center, é possível avaliar as competências de um candidato para um trabalho, criando uma situação muito semelhante à realidade do cargo pretendido.

O mercado de trabalho é cada vez mais competitivo. Não é fácil escolher o candidato certo para cada cargo e, atualmente, existem diferentes métodos de seleção. Neste artigo nos referimos a um dos mais atuais que, além disso, facilita a previsão de comportamentos dos candidatos em situações específicas: o Assessment Center.

Como escolher o candidato certo? Quais aptidões avaliar? Quais passos devem ser seguidos? Como fazer um teste de avaliação situacional e quão eficaz ele é? O que devo fazer em uma entrevista desse tipo se eu for o candidato procurando emprego?

O Assessment Center é um processo enriquecedor, e conhecê-lo pode ajudar a resolver essas questões.

Este sistema de avaliação por competências é cada vez mais usado atualmente. O fato de conhecê-lo nos fornece ferramentas como recrutadores, mas também como candidatos a um emprego.

“O Assessment Center é um processo lógico, que utiliza habilidades de observação, anotação, categorização e/ou classificação e avaliação do comportamento dos candidatos em um determinado processo”.
– Mariela Díaz Pinilla –

O que é Assessment Center

O Assessment Center é uma forma de avaliação de competências profissionais. O seu nome vem do inglês, e significa centros de seleção. Ele enfatiza a observação e o registro de comportamentos que uma pessoa mostra diante da aplicação de testes situacionais.

Vários avaliadores especializados nessa técnica são responsáveis por avaliar as competências dos candidatos.

Para isso, eles projetam uma situação na qual o desempenho dos mesmos é observado e através da qual pretendem prever como cada um se desenvolve em uma situação típica do trabalho para o qual se candidatou.

Análise de candidatos para uma vaga de emprego

Existem testes que variam dependendo das características do cargo oferecido. Agora, para que seja um Assessment Center, deve haver um momento de simulação. Além disso, a situação utilizada deve estar muito próxima da realidade da posição a ocupar.

É um processo que permite registrar, classificar, analisar e avaliar as competências demonstradas pelos candidatos. As principais características do Assessment Center são as seguintes:

  • Ferramenta de gerenciamento.
  • É aplicado em grupo.
  • Ele se adapta às competências de cada organização.
  • Participam de 3 a 12 candidatos, preferencialmente.
  • Dura de 4 a 8 horas.
  • Pode ser aplicado em diferentes etapas.
  • Consta de um moderador, observadores e participantes.
  • Os participantes têm a mesma oportunidade de demonstrar competências.
  • É possível combinar essa técnica com outros testes psicotécnicos.

A própria pessoa encarregada de realizar a metodologia pode projetar os testes. Para isso, deve levar em conta as habilidades necessárias para o cargo, as habilidades que a empresa procura para que o empregado esteja de acordo com os objetivos da organização.

Além disso, deve ser rigoroso ao seguir os requisitos da metodologia.

As habilidades mais buscadas

As competências corporativas são as habilidades, conhecimentos, atitudes e capacidades definidas por uma empresa ou organização. Devem refletir os seus valores, serviços, padrões de comportamento e gerenciamento de objetivos estratégicos.

Além disso, essas competências, quando desenvolvidas, devem contribuir para a produtividade da organização.

Por exemplo, uma empresa de vendas precisará que os seus funcionários tenham uma capacidade de liderança. Então, existem competências específicas para cada posição. É importante analisá-las a partir de três pontos de vista:

  • Cognitivo: são os conhecimentos que uma pessoa deve ter para executar uma determinada função.
  • Técnico: conhecimentos e habilidades específicas sobre o cargo que irá ocupar.
  • Comportamental: são as atitudes da pessoa que demonstram a sua capacidade de obter resultados de maneira rápida e eficiente. Além disso, fazem parte das qualidades pessoais que ajudam o indivíduo desenvolver o seu trabalho.

Com o passar dos anos, as empresas vão buscando determinadas habilidades. Estas são algumas das mais procuradas:

  • Atitude de trabalho: dispor de ideias, emoções e comportamentos em relação às necessidades do cliente.
  • Administração do tempo: capacidade de planejar, organizar e estabelecer estratégias que minimizem e otimizem o tempo da atividade.
  • Aptidão verbal: capacidade de se expressar de forma eficaz, evidenciando uma linguagem profissional e técnica, de acordo com seu nível, experiência e posição.
  • Análise numérica: capacidade de analisar, sistematizar e exibir dados numéricos com precisão.
  • Autocontrole: capacidade de gerenciar as emoções, pensamentos e comportamentos em uma determinada situação.
  • Capacidade de aprender: facilidade para adquirir novos conhecimentos, que serão utilizados na prática do trabalho.
  • Criatividade: habilidade para gerar novas ideias dentro do ambiente de trabalho.
  • Escuta: disposição para entender e receber informações.
  • Ética: capacidade de internalizar normas e princípios morais da empresa e de seu cargo.
  • Lealdade: contar com um sentimento de pertencimento.

Assessment Center: como fazer?

A pessoa encarregada de escolher os candidatos e sua equipe são os que devem decidir quais ações tomar antes, durante e depois do Assessment Center. Este é o processo:

  • Antes: traçar o perfil da posição a ser avaliada para ter critérios claros para avaliar os candidatos. Para isso, é importante ter uma lista de comportamentos para observar em cada habilidade, projetar testes situacionais focados no cargo, buscar um ambiente adequado para a aplicação da técnica. Além disso, deve haver um moderador e vários avaliadores.
  • Durante: avaliar o comportamento dos candidatos levando em conta o comportamento esperado para a situação levantada de acordo com o cargo. Em seguida, avaliá-los de acordo com os níveis de desempenho: de 1 a 5, sendo 1 nulo e 5 excelente. Além disso, pode haver uma avaliação qualitativa, dizendo, por exemplo, se o candidato desenvolve competências completamente, se não as possui, etc. Assim, cada habilidade deve ser observada e avaliada.
  • Depois: os avaliadores devem chegar a um consenso em relação aos resultados. Posteriormente, escrevem um relatório e comunicam o resultado aos candidatos.

É preciso ser muito rigoroso em cada passo. Portanto, é importante ter critérios claros para avaliar. Alguns formatos podem ser estabelecidos para facilitar a sua disponibilidade durante a avaliação. Além disso, deve haver uma comunicação assertiva entre os avaliadores.

É importante ter um formato para os critérios do perfil, outro para o plano de atividades, uma ficha de observação e registro de habilidades e uma ficha consolidada de cada participante para estabelecer uma comparação entre os diferentes desempenhos.

Pessoas fazendo prova em empresa

Como se preparar para um Assessment Center?

É importante assumir um papel durante a situação colocada. Com isso, você terá a oportunidade de mostrar as suas habilidades. Também é importante não fingir, porque os avaliadores são altamente treinados e sabem quais são os comportamentos esperados para a situação que propõem.

Conhecer a empresa ajudará a entender quais são os seus valores. Mesmo que você não acerte 100%, isso o ajudará a se aproximar do que é esperado de você. Além disso, deve levar em conta a posição para a qual está se candidatando, já que conhecê-la bem o deixará mais seguro.

Agir como se fosse a realidade. É isso que os avaliadores esperam, então levar a situação a sério é a melhor opção. Fingir ser o que não é transmite insegurança não apenas através de palavras, mas também da linguagem não verbal.

O Assessment Center é um dos métodos mais confiáveis para avaliar e conhecer as habilidades dos candidatos para uma vaga. É, sem dúvida, uma maneira maravilhosa de avaliar as competências dos participantes, permitindo-lhes demonstrar do que são capazes.

De fato, um estudo de Richard Klimoski e Mary Brickner, publicado na revista Personnel Psychology, afirma que o Assessment Center tem êxito em fazer previsões válidas.

É um método eficaz se for realizado da forma adequada, se contar com especialistas e se for bem planejado.

O seu uso nas empresas está aumentando, uma vez que fornece uma visão de como os candidatos reagiriam em uma determinada situação se ocupassem o cargo, o que ajuda a contribuir para uma seleção favorável para ambas as partes.

  • Klimoski, R. & Brickner, M. (1987). Why do assessment centers work? The puzzle of assessment center validity. Personnel Psychology, 40 (2), 243-260.
  • Pinilla, M.D (2006). Assessment Center Paso a Paso. Psicom Editores.