Teoria humanística de McGregor

A Teoria X apresenta uma visão pessimista dos funcionários. Alternativamente, McGregor propõe a Teoria Y, que sustenta que os trabalhadores são motivados pela autorrealização.

Escrito e verificado por a psicóloga Sharon Laura Capeluto.

Última atualização: 08 outubro, 2024

O trabalho de Douglas McGregor, particularmente a sua teoria humanística, foi essencial para compreender como as crenças e atitudes dos empregadores impactam a motivação e o desempenho dos funcionários.

As duas abordagens que ele introduziu representam visões opostas sobre a natureza humana no local de trabalho e o tipo de liderança necessária. São as teorias X e Y. Nós as analisamos, começando com o básico sobre seu criador.

Quem foi Douglas McGregor?

Douglas Murray McGregor (1906-1964) nasceu em Detroit, Estados Unidos, numa época de grande expansão industrial. Ele estudou psicologia na Wayne State University e depois obteve seu mestrado na mesma disciplina na Universidade de Harvard.

Tornou-se um importante teórico em gestão e psicologia organizacional e foi professor no Massachusetts Institute of Technology (MIT). Ele tinha um profundo interesse em diferentes estilos de liderança e seu impacto. Foi nesse contexto que nasceram as ideias iniciais sobre o seu postulado humanista na administração.

Ideias principais da teoria humanística de McGregor

Em seu livro mais famoso, The Human Side of Enterprise (1960), McGregor apresentou os conceitos centrais de sua teoria, baseados no fato de que as pessoas são motivadas pelo desejo de atingir seu pleno potencial e se realizar.

Para desenvolver seu modelo, inspirou-se em grandes referências da psicologia humanística como Abraham Maslow e Carl Rogers. Da pirâmide de necessidades de Maslow, ele adotou o pressuposto de que os indivíduos procuram satisfazer suas necessidades desde o básico até a autoatualização.

Por outro lado, também integrou a perspectiva humanística de Rogers, que afirma que cada pessoa tem um potencial inato para crescer e se desenvolver. Rogers destacou a importância de um ambiente de apoio e empatia para facilitar esse desenvolvimento.

Assim, McGregor transferiu essas ideias para o local de trabalho e propôs uma abordagem mais humanística e democrática à gestão. Salientou a importância de reconhecer e promover o potencial das pessoas como chave para o sucesso organizacional.

Além disso, argumentou que as percepções e crenças que os líderes têm sobre os trabalhadores influenciam o seu estilo de gestão e a produtividade global da empresa. E para ilustrar esses conceitos, McGregor desenvolveu a Teoria X e a Teoria Y, duas abordagens opostas sobre como a maneira como os gestores veem e tratam seus funcionários afeta seu desempenho.

Teoria

A Teoria X é baseada em uma visão pessimista dos funcionários. Foi a mais representativa da abordagem de gestão predominante na época em que Douglas McGregor formulou seus postulados.

Segundo esse modelo, os trabalhadores têm uma inclinação natural para a preguiça, evitam o trabalho sempre que podem, fogem dos desafios e o seu único incentivo para desempenhar as suas tarefas é o interesse econômico.

Partindo da premissa de que os colaboradores estão desmotivados e desengajados, essa teoria sugere que a motivação é alcançada através de incentivos externos, bem como através do medo de receber punições ou sanções.

Estilo de liderança autoritário

De acordo com essa teoria, a liderança é autoritária. Isso significa que os líderes empregam métodos estritos de controle, estabelecem regras rigorosas e supervisionam de perto os funcionários para garantir a conclusão das tarefas. Outras características desse estilo são as seguintes:

• Os líderes tomam decisões de maneira unidirecional.
• É empregado um controle inflexível sobre o trabalho e o desempenho.
• O dinheiro é utilizado como principal fator motivador, seja para recompensar ou punir.
• Os empregadores ditam como as coisas devem ser feitas, sem espaço para feedback dos funcionários.

Teoria Y

A Teoria Y surge como alternativa à teoria X, sob o prisma de uma visão mais otimista dos colaboradores e da sua motivação. Essa abordagem representou uma mudança significativa de paradigma ao desafiar ideias pessimistas sobre os trabalhadores e propor uma forma de liderança mais democrática.

Essa visão indica que os funcionários têm ou podem desenvolver motivação intrínseca, desde que sejam oferecidas condições adequadas. Da mesma forma, sugere que os trabalhadores são motivados por algo mais do que dinheiro. Eles também seriam movidos pelo desejo de crescimento profissional e pessoal, bem como pelo desafio, pela autorrealização e pela satisfação.

Com essa perspectiva em mente, McGregor está comprometido com uma gestão que estimule o comprometimento e a participação dos colaboradores.

Estilo de liderança participativa

Sob a ideia de que os trabalhadores buscam o crescimento pessoal e profissional e têm interesse em contribuir para o sucesso da organização, a Teoria Y recomenda uma abordagem que incentive a participação ativa. Nesse tipo de liderança:

• Os funcionários recebem maior autonomia em suas tarefas.
• O feedback e a troca de ideias são incentivados.
• Os líderes envolvem os colaboradores no processo de tomada de decisão, valorizando suas opiniões e sugestões.
• Centra-se na motivação dos trabalhadores através da autorrealização, de um sentimento de pertencimento e também de recompensas monetárias.

A esse respeito, uma investigação publicada na revista CienciaUAT indica que essa teoria ainda é muito relevante, o que incentiva as empresas a melhorarem suas práticas de recursos humanos e a criarem um bom ambiente de trabalho para atrair e reter talentos.

Diferenças substanciais entre a teoria X e a teoria Y

Resumindo, compartilhamos um gráfico comparativo que ilustra as principais diferenças entre a Teoria X (perspectiva tradicional) e a Teoria Y (perspectiva humanística).

Obstáculos à implementação da teoria Y

Já dissemos que a teoria humanística de McGregor foca em um bom ambiente de trabalho, autonomia e bem-estar, sempre reconhecendo o potencial humano. Porém, atingir esses objetivos apresenta-se como um desafio complexo na prática, algo que até o próprio criador aponta.

Um dos maiores desafios quando se tenta mudar a forma como uma empresa é gerida é a resistência à mudança. É natural que a transição para um estilo de liderança participativa encontre resistência em organizações habituadas aos métodos tradicionais.

Além disso, essa abordagem pressupõe a universalidade de que os trabalhadores estão entusiasmados em ter um papel ativo e influente no seu trabalho. Mas nem sempre é o caso. Algumas pessoas preferem apenas receber instruções claras e cumprir seus deveres sem se envolver em decisões importantes.

Combinar ambas as teorias seria eficaz

Apesar das críticas e limitações de ambas, tanto a Teoria X quanto a Y são relevantes hoje. No entanto, em vez de escolher exclusivamente uma abordagem em detrimento de outra, adotar uma combinação flexível pode ser muito eficaz.

Essa combinação permitiria adaptar as estratégias de gestão às diversas necessidades dos trabalhadores e empregadores, bem como às exigências particulares de cada setor. Vale a pena tentar!